截至本文发布，已有超过30个省市出台了相关规定，不同地区陪产假的天数、享受对象及适用条件均可能有不同，对跨地区用工的企业内部管理提出更大挑战。

早期的陪护假多作为计划生育奖励政策的一部分，为独生子女享有，以解决该类人群陪护父母的需要。随着生育政策的放开，部分地区开始进一步探索非独生子女享受陪护假的可能，使“独生子女护理假”被拓展为适用范围更广泛的“老年人护理/陪护假”。

按享受对象的范围由小到大，各地陪护假可分为以下几类：

(1) 仅限独生子女享有(如北京、浙江)；

(2) 子女享有(如广东、天津)；

(3) 赡养人享有(如上海)，除了子女，特定情况下(如子女死亡或者无力赡养)，孙子女和外孙子女也会成为法律意义上的“赡养人”；

(4) 赡养人和扶养人享有(如湖北)，进一步拓展到了有“扶养义务”的人群，即配偶以及兄、姐扶养长大的有负担能力的弟、妹对丧失劳动能力等无独立生活能力的被扶养对象。

以类型2）及3）较为多见，且往往针对独生子女给于额外陪护假，上海新规就是较典型的案例（独生子女7天/年，非独生子女5天/年）。另外，因自然人对于配偶的父母一般既没有赡养义务，也没有扶养义务，因此无法就配偶父母的陪护需要申请陪护假。

陪护对象一般需要满足两个条件，其陪护人方可享有陪护假：其一，是陪护对象本身，目前绝大多数地区均要求其必须为老年人，即年龄为60周岁以上；其二，是陪护对象出现何种情形，按条件从严格到宽松分类如下：

(1) 限患病住院，以上海为例，需排除“门诊观察、急诊留观等非住院状态”，也是目前最常见的模式。另需要注意，少数地区在患病住院的基础上，还要求陪护对象需二级以上护理，如河北、重庆地区。

(2) 患病住院及生活不能自理等需要护理的情形，如甘肃、内蒙古地区，亦有部分地区明确陪护失能老人也可享有护理假，如湖北地区。日常生活中所需的家庭护理。

(3) 老年人即可，少数地区并未明确何种条件下可休取陪护假，如浙江地区。这种设计与育儿假相似，即只要员工符合“独生子女+父母一方年满六十周岁”，便享有每年5天的陪护假额度，可自由选择休取时间进行申请。

原则上适用B地规定。依据《劳动合同法实施条例》规定，同一员工的劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，那么其劳动保护及劳动条件等事项优先适用劳动合同履行地的规定。

以上海为例，官方公众号发布问答中明确上海陪护假的适用范围是“本市在职职工”，我们倾向认为，问答中的“本市在职职工”应指“工作地在上海的员工”。

根据上述原则，有异地用工需求的企业，还是要优先以员工工作地的规定来执行陪护假。比如企业在北京，员工在上海，那么要执行上海陪护假的规定，反之亦然。

法律角度并未禁止，但要遵循一个原则：即适用统一标准不能减损员工本可享有的权益。在婚假、产假、陪产假等场景下，重点就是比对天数。而陪护假项下，假期的享受条件与适用条件也存在不同标准，因此需要按上述维度分别比对。

举例而言，总部在上海的公司，将上海的假期标准适用于在各地分子公司工作的员工，那么工作地在江苏的员工，其可享有的陪护假为5天，条件为父母年满60周岁后患病住院期间，并未高于上海条件，那么设置有效的；反之，对于工作地在浙江的员工，尽管天数一致，当地政策不要求陪护对象患病住院，相较上海规则，浙江规则对员工更有利，则适用上海规则就可能产生争议和风险。

因此，即便规章制度设置中采用统一陪护假标准，实际假期管理中，也仍需核实并比对各地规定。对于有多地用工需要的企业，我们更倾向于建议简单直接地规定“以员工工作地规定为准”的条款。

按用人单位对员工休假的审批权限划分，各类假期可大致分为“有实质上的批准权及最终决定权”(如年假、事假)以及“只有形式或流程上的批准权”(如病假)两种类型。就后者，企业可以审核员工是否符合假期休取条件，一旦符合条件，企业无权拒绝员工休假。

从上海陪护假的适用条件来看，假期的性质更接近于第二类，即当员工能够提交材料同时证明：(1)员工系赡养人；(2)赡养对象年满60周岁并出现患病住院情形，我们倾向认为企业无权拒绝陪护假申请。

根据员工的后续反应，大致分为三种可能：

(1) 员工放弃休假：不产生直接法律后果。若员工后续也未用尽陪护假额度的，剩余天数不跨年累计，不能折算为工资补偿，也无先例支持员工放弃陪护假工作可以获得类似加班的额外工资。

(2) 员工坚持休假：此时问题又抛回了用人单位，即企业是否可以采取管理措施，包括是否可以扣发员工休假期间薪酬、能否将员工缺勤视为旷工并作出纪律处罚乃至辞退。在员工完全符合陪护假休取条件的情况下，违法风险较高，如扣发薪酬则可能导致补发，如据此认定违纪辞退员工，有极大概率构成违法解除。

(3) 此外，员工有权向当地人社部门(如劳动监察大队)进行举报投诉，则后续企业可能面临调查、整改等后果。

综上，拒绝符合条件的员工休取陪护假，一方面可能面临潜在的投诉举报风险，另一方面如员工执意休假的，企业缺乏合法有效的应对管理措施。因此，我们建议如确因经营需要，无法批准员工休假的，应提前解释说明，也可尝试提出减少休假天数、推迟休假时间等替代方案，尽可能取得员工同意和理解。

当员工不完全符合条件但仍申请陪护假(比如父母出院后需护理，又如员工符合陪护假休取条件但已用尽当年的陪护假额度)，我们认为企业有权拒绝员工陪护假申请。

但更进一步的，这种情形下员工仍执意休假缺勤，企业能否采取管理措施呢？

就工资待遇的问题，因员工确实不符合陪护假情形/假期额度已用尽，不应要求企业支付陪护假待遇，相反按无薪事假处理，是具有合理性的。

然而，这种“符合人之常情”的缺勤，在裁判视角下往往并不构成严重违纪。近年各地劳动争议司法实践存在不少案例，如上海二中院在(2020)沪02民终10692号一案中，员工因料理父亲丧事请假并向主管汇报，而后续用人单位以王某未经审批同意擅离职守、休假天数超过规定的3天丧假构成旷工为由单方解除与王某的劳动合同，对此上海二中院认定解除违法，强调公司“用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，尊重法律法规及公序良俗”。

因此，我们建议考虑以下两种方式，避免直接以“不允许休假、要求出勤”应对员工的请求：

(1) 考虑安排全薪假期，如年假或调休。如员工假期用尽的，则可要求其申请事假；

(2) 如条件允许的，也可考虑远程办公、弹性工作时间等制度给予员工一定便利。