作者：杨宁宁、王瑞雯
引言
2025年4月28日，上海市第二中级人民法院与上海市人力资源和社会保障局联合发布了最新劳动争议十大典型案例。该批案例覆盖解除劳动关系、确认劳动关系、竞业限制、劳动者赔偿责任、薪酬调整等多个核心议题，在案由分布、争议焦点与裁判思路等方面具有较强的代表性和示范价值，亦体现了当前司法实务对复杂多元劳动争议的应对趋势与裁判尺度。
本文以该批典型案例为基础，系统梳理法院的裁判依据与适用逻辑，归纳劳动争议司法认定中的关键因素与裁判思维，为企业在处理日常人事管理、制定劳动规章制度、构建内部治理机制时提供具有可操作性的合规指引。
劳动关系解除
典型案例：企业因项目终止协商变更不成解除劳动关系案
案例简介：何某与公司签署的劳动合同中约定，何某被安排到公司与某汽车公司的合作项目。2024年6月，该项目因合作协议到期终止，公司拟安排何某调岗但协商多次未果，遂于6月30日以“客观情况发生重大变化”为由解除其劳动合同，并支付经济补偿金及“代通金”。何某申请仲裁主张违法解除赔偿。
案例解析：《劳动合同法》第四十条第三款虽明确劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但是该条款对于何为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”未作出明确界定。本案中，公司在劳动合同中明确双方劳动关系建立的基础为合作项目，为后续因项目到期终止主张构成客观情况发生重大变化提供了一个可行的思路。
合规建议：鉴于不同地区司法实践对客观情况发生重大变化的认定观点存在差异，企业在实际管理中对客观情况的把握应当充分考虑地区差异性；另外，企业在根据法律规定解除劳动合同时，应注意妥善保存与解除相关的全部资料和证据，证明已依法履行相关协商与通知义务。
典型案例：劳动者因下属虚假报销被违法解除案
案例简介：邬某在某化妆品有限公司担任行政经理，因下属使用虚假发票报销客户招待费，公司以其“对职责范围内工作及管理的下属人员疏于监管，严重失职，造成公司经济损失”为由解除劳动合同。邬某申请仲裁主张违法解除赔偿。
案例解析：本案的核心焦点系判断用人单位对于员工违纪程度严重性的认定是否合理。公司运营过程中存在诸多经济风险，比如员工利用漏洞提交虚假发票、虚构业务活动等方式获得报销，故通常用人单位通过制定业务费用报销的相关制度与审批流程对该等风险进行管控。本案中劳动者虽未能充分履行对下属的报销申请的审查义务，但是其不存在主观故意，报销流程流转的其他审批负责人亦未能发现票据虚假。在该等情形下，用人单位将相关责任均归咎于上级一人，系不合理地转嫁运营风险，因此用人单位在处理此类事件时，应当准确划分责任主体并予以合适的违纪严重程度判断。
合规建议：企业在员工违纪时应当谨慎行使解除权，依据依法制定的内部规章制度合理选择警告、降职等其他处分措施，确保处分方式与行为后果相匹配，否则易构成违法解除，增加企业用工合规风险。
典型案例：劳动者实施职场性骚扰被解除案
案例简介：曹某为某人才服务有限公司派遣员工，工作于某文创广场物业岗位，因在工作期间对广场租户员工发送含低俗内容的微信，被投诉后用工单位依规解除派遣。随后，派遣单位解除与曹某的劳动合同。曹某申请仲裁要求支付违法解除赔偿金。
案例解析：本案的相关事实相对简单清晰并且易于取证，故在事实认定层面并不存在疑难，本案仲裁和一审法院均支持了公司解除的合法性。而实践中许多性骚扰事件往往更为隐蔽和复杂，并且伴随着权利支配，导致事件陷入“她说”“他说”困境。
合规建议：近年来对于骚扰的立法规范不断完善，企业内部制定针对职场骚扰的相关规章制度、调查流程亦上升为企业的法定义务。在目前的环境下，对于职场性骚扰事件的处理不仅需要用人单位坚守自身对于职场性骚扰的“零容忍”处理原则，也要求用人单位具备妥善处理此类高度敏感事件的内部制度、调查流程、调查能力和防止事件发酵给当事人带来二次伤害的丰富经验。
典型案例：劳动者因病假单瑕疵被违法解除案
案例简介：陈某因病多次请假并提供相关病假材料，部分病假材料未加盖医院病假专用章但具有医师签名、盖章，公司未对病假单提出异议，亦正常发放病假工资。其复工当天，公司以病假单不符要求、构成欺诈及旷工为由解除劳动合同。陈某申请仲裁未获支持后起诉。
案例解析：本案中，公司的管理行为存在两处不当，其一，对于员工的病假材料应当及时核验，对就医事实存在怀疑的，应当立即采取相关措施进行核查；其二，未经任何复核及调查程序，即对于员工病假单存在瑕疵事宜错误定性为“虚构病假”并直接解除劳动关系，体现了管理上极大的随意性。
合规建议：从实操角度，用人单位在行使劳动管理权时(尤其在面对员工基于合法权利申请病休场景下)，应依法依规，遵循诚实信用与合理管理原则。
劳动关系确认
典型案例：“快递小哥”、“网约骑手”确认劳动关系案
案例简介：
快递小哥案：伍某某自2023年2月起为上海某快递有限公司从事快递配送，期间未签订书面合同，工资由公司按月转账支付。2023年3月4日其工作中受伤，后申请仲裁确认劳动关系。
网约骑手案：李某通过面试入职某物流有限公司站点从事收派件工作，日常受站点管理，工资经APP发放。虽其与福建某科技有限公司签订《共享经济平台服务协议》约定公司与李某不具有劳动关系，后李某申请仲裁要求确认劳动关系。
案例解析：以上两例案例沿用最高院发布的新业态从业群体劳动人事典型案例采取的裁判思路，从人格从属性、经济从属性、组织从属性等方面对于双方是否满足“支配性劳动管理”特征进行分析，以“实质重于形式”为原则，并结合个案实际用工情况，着重审查从业者的入职流程、用工管理、报酬结算及提取方式等，对于从业者是否与企业建立劳动关系进行认定。
合规建议：对于企业而言，劳动关系的认定始终应当以实际用工关系为核心，不能仅通过外包服务协议等合同形式规避用人单位的法定责任。
竞业限制
典型案例：劳动者未履行报告义务是否违反竞业限制案
案例简介：张某入职某科技公司签订《保密及竞业限制协议》，协议约定张某离职后6个月的竞业限制和按月向公司提供履行不竞争义务的证明。张某在离职后，未按约定报告其就业情况，公司在多次催促无果后，停发竞业限制补偿金，张某遂申请劳动仲裁，请求公司支付竞业限制补偿。
案例解析：本案中对于就业汇报义务、竞业限制补偿支付义务、以及竞业限制履行义务的关系做了明确的界定，即竞业限制义务系竞业限制补偿金的对价，履行报告义务仅是竞业限制协议主合同义务的附随义务，劳动者获取竞业限制补偿金并不以履行报告义务为前提。
合规建议：目前，我国法律并未对“竞业限制报告义务”作出明确规定，相关司法判例中明确了其属于竞业限制义务的附随义务。对于用人单位而言，首先需要在竞业限制协议中将员工的就业汇报义务进行明确约定，以达到约束员工与监督竞业限制履约情况的目的。其次，在员工拖延或拒不履行竞业限制汇报义务的情况下，应当积极对员工进行督促和催告，不能仅以劳动者未履行报告义务而直接认定违反竞业限制义务。竞业限制义务违反的认定仍以确凿的证据为前提要件。
典型案例：带货主播“自立门户”竞业限制纠纷案
案例简介：孙某某为上海某数字科技有限公司网络主播，入职后签订《保密、知识产权与不竞争协议》，约定孙某某应承担保密及竞业限制义务，孙某某在离职后继续从事同类商品直播带货，公司主张其违反竞业限制义务。孙某某主张其不属竞业限制适格主体。
案例解析：本案中法院充分考量了直播行业及类似新兴行业对核心人才的依赖性以及商业秘密保护的迫切需求，强调了流量变现能力、核心资源依附性在认定竞业限制义务时的重要性，认定网络主播为适格竞业限制义务主体。同时，法院的观点又未突破法律对于竞业限制适格主体的规定，为直播行业中竞业限制协议的效力与适用提供了指引。
合规建议：在数字经济和平台经济迅速发展的时代，竞业限制的“适格主体”亦应作出相应的调整。平台企业或存在新型用工模式的企业在确定竞业限制协议签署主体时，应结合员工的岗位、接触企业商业秘密的范围以及员工离开给企业带来的后果来进行综合判断。
劳动者的赔偿责任
典型案例：劳动者遭遇诈骗重大失职造成公司经济损失案
案例简介：冯某、汤某、邓某系某公司采购、会计及出纳，因轻信诈骗分子假冒董事长指令，违反公司财务制度将60万元汇出，导致公司遭受经济损失。公司申请仲裁要求三人共同赔偿。
案例解析：《工资支付暂行规定》第十六条规定因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，并可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%且扣除后的剩余工资部分不低于当地月最低工资标准。基于前述规定，用人单位要求员工赔偿公司经济损失应谨慎处理，并建立在事实确凿、合理评估劳动者过错责任、合理考量劳动者经济状况的基础上。
合规建议：实践中，新型诈骗方式层出不穷，面对潜在风险，用人单位与劳动者应通过增强内部管理、培训来提升个人防范意识，同时使用安全软件等多方面措施，共同构筑安全防线。对于员工失职行为给企业带来巨额损失的案件，上述案例也明确了如下审理思路：第一，如果员工在履职过程中确因自身原因给用人单位造成较大损失，且员工对此存在较大过错，应适当承担赔偿责任。第二，关于赔偿责任的大小，企业不应将运营风险全部转嫁给员工，应结合劳动者的工作年限、工作职责、履职情况、工资收入等现实因素综合确定，以实现利益平衡。
薪资调整
典型案例：企业通过“民主程序”调整个别部门薪资案
案例简介：王某在职期间，公司因经营困难对IT部门员工统一降薪20%，并称该决定经职工代表会议通过，征得工会同意，于职工大会上公布。王某提出异议，申请仲裁要求补发工资差额。普陀仲裁委认为，公司仅对IT部门员工进行薪资调整，违背了用人单位应公开、公平、公正制定规章制度及管理策略的原则，公司主张“民主程序”与法律规定仅为“形似”。其次，疫情期间人社部发布的“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的规定，是特殊情况下为维护就业稳定、鼓励劳资双方携手共度难关的特殊政策，该政策于特殊情况消失后即告终止，不存在无限延用的可能性。公司滥用特殊时期的政策，显然不当，应支付王某工资差额。
案例解析：本案中企业的降薪举措违背了如下原则：第一，公司仅针对IT部门进行薪资调整，违背了用人单位应公开、公平、公正制定规章制度及管理策略的原则；第二，上海地区疫情期间出台的相关政策鼓励企业采取民主程序与职工协商一致的方式调整劳动报酬，以避免出现大批量裁员情形，系特殊时期特殊政策，该政策于特殊情况消失后即告终止，不存在无限延用的可能性。
抛开前述特殊背景，在降薪的情境中，如个别员工不同意降薪，用人单位可否以实施民主流程代替与劳动者的本人书面同意，实践中仍然存在不同观点，部分观点认为民主流程无法替代劳动者本人同意，部分观点则相反，并且根据个案情况存在不同定论。上述案例在此基础上，为我们提供了进一步的指引，即明确了企业实施降薪行为合法性的前提在于证明该等举措具有必要性及符合公平原则，否则企业将有极高的风险被认定为违法降薪。
合规建议：从制度设计角度，我们仍建议企业在劳动合同或薪酬制度中预设合理的调整条款，为未来必要的结构性变更保留操作空间。在当前经济压力与用工合规并存的环境下，企业薪酬调整应在合法性、合理性与员工预期之间寻求动态平衡，防范因程序瑕疵或沟通不足引发的劳动争议。
结束语
上海市二中院发布的劳动争议典型案例涵盖近期多类争议热点问题，且不乏创新实践，具有宝贵的参考价值。通过解析上述十大典型案例，不仅能够洞察司法机关在处理复杂劳动争议时的裁判思路，还可为企业日常人事管理和用工实践中提供明确的合规指引，以法律作为准线，实现劳动者和用人单位双方权益的平衡。
