作者：杨宁宁、王瑞雯

引言

2025年9月1日起将实施的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“司法解释二”）相较于征求意见稿进行了多维度调整，进一步明确了劳动关系认定、责任承担、权利义务边界等核心问题。这些变化将对企业用工管理、风险防控产生直接影响，本文结合正式发布版与征求意见稿的差异，分析对企业的十大重要影响。

1. 转包、分包、挂靠情形下的用工单位主体责任认定

司法解释二第一条及第二条针对建筑、物流等行业普遍存在的违法转包、分包、挂靠的情形明确了责任认定方式。相比较征求意见稿，正式发布版将具备“用工主体资格”修改为了具备“合法经营资格”，其原因在于实践中获得用工主体资格并非难事，包工头通过极低的成本注册个体工商户即可具备用工主体资格，但这对于劳动者而言，却使其遭受权利侵害时面临维权难的困境。对于企业而言，应更加审慎的筛选分包、转包主体的经营资格，对其是否具备相应的经营资质以及营业范围进行审查，降低承担用工责任的法律风险。

2. 关联单位“交替用工”情形下的责任承担

集团企业、关联单位混同用工现象时有发生。在此情形下，劳动者劳动关系认定及权益保障存在困难，企业间也常相互推诿责任。此次司法解释二第三条明确，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或同时用工，关联单位承担共同责任。但是，司法解释二同样为关联公司混同用工开了一个口子，如果关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇作出了约定且劳动者同意的，则以约定为准。

虽说司法解释二对于关联企业规范用工管理提出了更高的要求，但将“功课”做在前面则不失为一个解决问题的良策。实践中，如大型集团间存在员工借调、轮岗等情况的，我们建议通过书面协议明确劳动关系主体、工资支付、社保缴纳等责任，并建立统一的用工信息平台，加强关联单位间沟通协作，确保劳动者权益得到保障，降低企业因关联关系承担不必要法律责任的风险。

3. 明确企业无需支付未签书面劳动合同二倍工资的情形

此次司法解释二明确了劳动者主张未签书面劳动合同二倍工资时企业的免责情形，相较于草案删除了“劳动合同续延期内未订立”条款，将“因劳动者自身原因未订立”变更为“因劳动者本人故意或重大过失未订立”。故在举证责任方面对企业的要求增加，企业主张劳动者故意或重大过失时，应当留存书面证据，如证明员工所在岗位（如人力资源负责人）对书面劳动合同签订系法定要求具备清楚认知，提供催告函、员工拒签记录等，否则较难得到法院支持。当然，该条款也将存在一定的争议空间，对于如何认定以及哪些情形属于劳动者“故意或重大过失”我们将等待更多的司法案例的指导。

用工管理上，我们建议企业依照各地法律规定及司法实践要求建立员工签约、续约预警机制，可适当采纳电子签约等高效方式；对拒签员工，应当进行催告，并以书面形式明确后果并限期签约，仍拒签的需评估用工风险。

4. 明确何为连续订立二次固定期限劳动合同的情形

实践中，企业为规避订立无固定期限劳动合同的义务，通常采取延长劳动合同期限、以关联公司交替与员工签订固定期限合同等方式。在司法解释二出台前，我们注意到各地的审裁观点和文件对恶意规避订立无固定期限劳动合同的行为已有所归纳梳理，如北京、深圳等地。此次司法解释二系补充了全国层面对于前述行为认定的空白，再次明确劳动者非因本人原因仍在原工作场所、岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，视为连续订立二次固定期限劳动合同。

此外，随着司法解释二的出台，我们理解就连续二次订立固定期限劳动合同后，用人单位是否有权单方终止劳动合同的司法口径也逐渐收拢与统一，比如，上海市高级人民法院《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》（2025年1月1日开始执行）问题五的多数意见一改先前多年的实操口径，认为用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，无权单方终止。

我们建议，对于符合签订无固定期限劳动合同条件的员工，企业依法与其签订无固定期限劳动合同，避免因违规操作面临支付未签无固定期限合同二倍工资、违法终止赔偿金等法律责任，维护劳动关系稳定，提升员工归属感。

5. 劳动者违反服务期约定的损失赔偿责任

《劳动合同法》第二十二条仅允许用人单位为员工提供专项培训费用的基础上，约定对应的服务期，就违反服务期约定的违约金亦有明确上限，即不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。而司法解释二的规定下，企业为员工提供特殊待遇并约定服务期的，因劳动者违反服务期约定请求赔偿损失时，法院可综合实际损失、过错程度、已履行年限等因素裁量员工的赔偿责任。

我们认为，此规定系在上述《劳动合同法》基础上，扩充了用人单位和员工可约定服务期的情形，而具体如何定义司法解释二中的“特殊待遇”，还需待后续司法实践进行个案分析。该条规定充分考虑企业培养人才过程中付出的成本以及提供的特殊待遇，以及劳动者提前解约给企业带来的损失（可能涉及重新招募、培养替代人员，特殊待遇投入未收回），同时，也应当结合当事人主观过错、已履行的服务年限等进行判断，防止企业过度索赔。总之，该规定虽赋予法院裁量权，但我们理解在赔偿责任确定上仍需遵循公平合理及与现有法律体系协调原则。

6. 限缩竞业主体、支持在职期间竞业限制效力以及违反竞业经济补偿的返还

司法解释二发布会特别指出“推进经济高质量发展”的指导思想，强调“在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，竞业限制条款也不生效，对劳动者没有拘束力。在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。畅通劳动力资源的社会性流动渠道，促进市场经济健康发展”。

虽然司法解释二正式发布版本中简化了表述，但从立法指导思想出发，我们理解此条规定隐含对竞业限制内容的匹配性要求，即要求竞业限制的范围、地域、期限等必须与劳动者知悉的商业秘密、知识产权保密事项及其商业价值相适应。我们建议企业尽快告别“一刀切”式竞业限制，需根据不同岗位实际涉密情况定制条款，避免竞业限制约定因过度限制被认定无效。

此外，对于司法实践中长期存在争议的两个问题，在职期间竞业限制的效力以及离职后违反竞业限制义务经济补偿的返还，司法解释二亦给出了明确的指导。

7. 明确哪些情形下劳动关系无法恢复

实践中，企业违法解除劳动合同后，对于劳动合同能否继续履行存在诸多争议，实践中不乏认为基于双方信任基础的破裂，无法安排劳动者回到原岗位正常工作的情况，并且根据个案情况和各地司法实践对劳动者保护的倾斜度，往往判断因素较为复杂。

从此次条款列出的维度看，其覆盖了合同期限、劳动者状态、用人单位主体资格、劳动关系冲突等场景。然而，承上所述，“劳动合同能否继续履行”的判断往往涉及更多细节：比如，若劳动者原岗位已由新员工接任且该岗位并非唯一不可替代，强行恢复劳动关系可能导致团队运转混乱；当用人单位与劳动者因违法解除产生激烈冲突，双方信任基础彻底破裂时，即便岗位空缺，也可能因协作障碍导致履行无实际意义；对于技术研发、核心管理等具有唯一不可替代性的岗位，即便存在条款未列明的情形，也需考量恢复履行对用人单位经营的实质性影响等等。我们理解，实践中仍需结合具体案情进行弹性判断，在维护劳动者权益与保障企业经营自主权之间寻找动态平衡。

8. 超龄劳动者保护条款消失？或转移至延迟退休配套规定

司法解释二征求意见稿第六条对达到法定退休年龄却未享受基本养老保险待遇的劳动者权益有所规定，然而正式发布版本中，此条已删去。我们注意到，在司法解释二出台前一天，延迟退休配套政策《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》草案公布，其通过25条具体规定对超龄劳动者的基本劳动权益保障进行了更细致的设置，即超龄劳动者权益相关理解和规则后续或转化为单行规定。

9. 股权激励案件案由定性仍存在较大分歧

对于近年来的热门话题，股权激励的案由定性曾是司法解释二征求意见稿的第一个条款，然而该条款在正式版本中被删除。

在司法实践中，对于股权激励案件的案由定性一直存在多种观点。股权激励涉及劳动关系与股权关系的交织。一方面，绝不大部分股权激励是基于劳动者身份，作为对其劳动付出的额外回报，与劳动者履行工作职责、业绩表现相关联，那么将此类纠纷认定为劳动争议有其合理性，符合劳动报酬多元化的趋势；另一方面，若股权激励侧重于股东权利义务层面，例如股东资格确认、基于股东身份的决策权行使等纠纷，则应属于民商事争议范畴。

根据我们对于2021年至2024年期间股权激励案件的统计，将股权激励纠纷认定为劳动争议的案件比例呈持续提升趋势。长远来看，这一趋势将倒逼企业规范股权激励的全流程管理，从计划制定时的合规审查，到执行中的动态跟踪，再到纠纷发生后的快速响应，均需建立更完善的机制。

10. 未休年假补偿仲裁时效仍存争议

司法解释二征求意见稿第五条关于未休年休假工资报酬、加班费仲裁时效的规定，在实务中争议颇大，正式发布时删除。其核心在于将这两类报酬的仲裁时效归入到适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。

若未休年假工资适用特殊仲裁时效的，对企业将产生显著影响。从成本看，企业可能面临多年前的未休年休假工资追索，尤其对于用工规模大、存续时间长的企业，历史遗留的假期核算问题可能集中爆发，导致薪酬成本大幅增加。同时，企业需留存多年的考勤记录、工资支付凭证等，这会提高人力管理和档案保管成本。本次删除该争议条款，理解司法实践将回归到各地法院和仲裁机构对未休年假工资性质及其仲裁时效的自主判断，对于跨区域经营的企业，需应对不同地区的裁判尺度。

结语

从《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》正式版与征求意见稿的差异中，我们能窥见劳动法律规制在企业用工领域的深层调整逻辑，这种调整对企业的影响远不止于条款的机械遵守，更渗透到经营管理的多个维度，唯有将法律要求内化为管理基因，在制度设计、流程规范、风险评估等方面形成闭环，企业方可在日趋明晰的法律框架下实现用工合规与可持续发展的平衡。

司法解释二征求意见稿与正式发布版比对表：