作者：杨宁宁、王瑞雯

引言

随着灵活用工模式的兴起，非劳动关系项下的竞业限制的法律适用问题逐渐凸显。站在企业的角度，从事重要岗位或能接触公司核心机密的劳务人员离职后亦存在竞业限制的需求，但是，针对劳务人员的竞业限制问题，目前法律规定层面尚存在一定的空白。

本文将以实际判例为基础，解析劳务关系项下竞业限制的效力认定及法律适用问题，为拟针对劳务人员适用竞业限制的企业提供合规建议。

问题一：企业与劳务人员约定竞业限制的效力如何？

从法律适用的角度而言，劳务关系不适用《劳动合同法》的相关规定，因此企业与劳务人员之间签署的竞业限制协议的效力认定需依据《民法典》关于合同有效的一般规定予以判定。合同有效的核心在于双方意思表示真实自愿，且内容不违反法律强制性规定及公序良俗。据此，即便针对劳务人员，理论上双方亦可通过合意依法设立有效的竞业限制约定。

从司法实践的角度而言，针对上述问题目前未形成统一裁审思路，主流观点倾向于认可此类约定的效力，即企业与劳务人员约定的竞业限制条款，只要未违反法律法规强制性规定，应当认定为有效。例如，北京一中院在某劳务合同纠纷二审判决中明确，虽然劳务人员并非《劳动合同法》意义上的劳动者，但法律并未禁止劳务关系双方约定保密及竞业限制义务，《竞业避止协议》因双方意思表示真实、内容合法，自签订时即生效。

但是，亦存在少数观点认为竞业限制应当以劳动关系的存在为前提，即劳务用工关系项下，不存在竞业限制义务的法律基础，故相关竞业限制约定不存在约束力。例如，山东高院在某劳务合同纠纷再审判决中倾向认为竞业限制规定源于劳动合同法，劳动合同法设置该项规定的主旨是为了保护用人单位的商业秘密，防止因人才、技术等外流，影响用人单位的正常经营。规定用人单位可以以协议支付较小补偿金的方式限制适用竞业限制的人员在解除合同后从事相关职业的范围和方式。因此，关于竞业限制条款或协议，用人单位居于主导性地位。

根据笔者通过公开渠道检索的案例，目前四川省高级人民法院、深圳市宝安区人民法院、山东省济南市历城区人民法院、广东省广州市中级人民法院、福建省厦门市中级人民法院及北京市海淀区人民法院对于劳务人员竞业限制约定的效力持肯定态度。在有效说的前提下，劳务关系项下竞业限制的法律适用和边界如何确定？相关法院是否会突破劳动法的相关限制？

问题二：劳务人员竞业限制的效力是否以支付经济补偿为前提？

在劳务关系项下，竞业限制经济补偿的理论基础在于民法的公平原则与合同的对价理论。公平原则要求双方的权利义务大致均衡，无偿或补偿显著不足的竞业限制易构成显失公平。对价理论则将经济补偿视为劳务提供者因牺牲部分择业自由、承担竞业限制义务所应获得的核心回报与平衡机制，是竞业限制条款有效成立与正当性的重要支撑。而从司法实践角度，对于劳务关系项下竞业限制履行是否必须支付对价也有不同观点。

一种观点认为，竞业限制本质上是对劳务人员择业权的限制，若仅要求劳务人员承担义务而无相应补偿，会导致双方权利义务严重失衡，违背民法公平原则。例如，深圳市宝安区法院在某劳务合同纠纷一审判决书中明确将经济补偿视为“对价”，强调“无补偿即无限制”的朴素法理，认为企业若想获得劳务人员离职后的竞业约束，必须以支付合理补偿为代价，劳务人员履行竞业限制，企业应当支付相应的经济补偿。法院认为，企业与劳务人员签订的协议书系双方真实意思表示，未违反法律法规强制性规定，应属合法有效，企业与劳务人员作为具备完全民事行为能力的主体，应对其自身行为产生的后果负责，应当按照合同约定履行自己的义务。同时，法院认为劳务关系项下，企业在合同解除或终止后也应参照劳动合同法的规定向劳务人员支付经济补偿，这是要求劳务人员离职后仍然遵守竞业限制条款的对价。又如厦门市中院在某劳务合同纠纷二审判决书中指出，企业未向劳务人员支付竞业限制补偿，而劳务人员履行该等义务的，应当基于公平原则酌定补偿标准。

另一种观点则更强调“契约严守”原则，认为只要双方在协议中明确约定了竞业限制义务(无论是否提及补偿)，即构成有效的合同约定，劳务人员应受其约束。比如，北京一中院在某合同纠纷二审判决书中明确，虽然企业未向劳务提供者支付竞业限制补偿，劳务提供者仍然需要履行竞业限制，协议有效。然而值得一提的是，对于企业要求劳务提供者继续履行竞业限制的请求，该院认为在劳务提供者显然无法继续执行该等义务的情况下，企业要求劳务提供者继续履行且不支付对价，不具有合理性，对企业的请求不予支持。

从降低法律风险、保障竞业限制条款可执行性角度，我们建议企业在竞业限制协议中清晰载明补偿标准、支付周期及方式，避免“零补偿”表述，确保条款符合公平原则。

问题三：劳务人员竞业限制期限能否突破两年限制？

从意思自治的原则出发，劳务人员竞业限制期限约定不应受《劳动合同法》第二十四条规定的两年期限上限所约束，因为劳务关系与劳动关系的法律属性存在本质差异。劳动关系受劳动法律法规调整，其竞业限制规则(包括两年期限上限)带有社会法属性的强制性保护色彩。而劳务关系基于民事合同产生，更多遵循“法无禁止即自由”的基本原则，故《劳动合同法》的强制性规定理论上不应当然适用于劳务关系。然而，司法实践中对此观点亦存在差异。

一种观点认为，劳务关系注重意思自治，双方约定超出两年的竞业限制期限，未违反法律法规强制性规定，合法有效。实践中，支持超两年期限的判例往往伴随以下特征：一是劳务人员具有特殊身份或掌握核心利益，如已达退休年龄的技术顾问、掌握商业秘密的返聘专家等，其竞业限制对企业具有特殊必要性；二是约定了与竞业限制期限相匹配的合理经济补偿，形成权利义务的对等。

另一种观点认为，尽管劳务关系不直接适用《劳动合同法》，但竞业限制本质上是对劳动者(含劳务提供者)择业自由的限制，关乎基本生存权与发展权。《劳动合同法》设定两年期限上限，旨在防止竞业限制过度剥夺劳动者的就业机会，可“类推适用”于劳务关系。比如，济南历城区法院在某劳务合同纠纷一审判决书中，明确指出双方约定的五年竞业限制期限“超过法律规定两年上限”，体现了部分法院对竞业限制期限约定的审慎态度。

自由并非全无约束，而是相对概念。鉴于司法实践对劳务关系竞业限制期限认定存在分歧，我们建议企业审慎选择期限，首先可优先以两年为基准进行约定，若确需超过该期限，应充分评估必要性，并关注地域司法差异。

问题四：劳务人员违反竞业限制的违约金如何认定？

从民法角度，违约金制度的主要功能在于补偿损失，惩罚违约方只是其辅助目的，法院可对畸高的违约金标准酌情调整以维护公平原则。

司法实践中，针对劳动关系项下的竞业限制违约金畸高的问题，法院酌情降低违约金标准的判例不在少数。而就劳务关系项下竞业限制违约金的酌情调低，亦有先例。比如，北京某一中院在某合同纠纷二审判决书中明确，劳务关系违约金责任与劳动关系有所区别，后者中已付补偿金是雇主损失的一部分及衡量违约金的基础；前者若用工方未付补偿，其“实际损失”便缺乏清晰对应。其次，违约金具有补偿为主、惩罚为辅的基本属性，其主要功能是弥补守约方损失，而非过度惩罚。法院有权对明显过高的违约金约定(如远超实际损失)进行调整，以维护合同正义。该案最终综合用工方未付对价、劳务关系特点、违约情节及后果等因素，将原约定违约金50万元大幅降低至10万元。

由此我们可以发现，在劳动关系中，竞业限制补偿金的支付不仅是对劳动者择业限制的补偿，也间接反映了企业对“需要保护的利益”的价值预估，因此法院可通过补偿金金额反向推导违约金的合理性。但在劳务关系中，若企业未支付或仅支付极低补偿，“需保护的利益价值”缺乏量化依据，此外，劳务人员的抗风险能力普遍弱于劳动关系中的劳动者，过度惩罚性的违约金可能对其基本生存权造成影响，此时违约金约定极易因缺乏损失参照、与双方权利义务不匹配被认定为畸高。

基于司法实践对劳务关系竞业限制违约金的调整规则，如劳务关系项下设置了畸高的竞业限制违约金，尤其在企业未支付经济补偿或难以证明实际损失时，极易面临被法院大幅调低的可能。我们建议企业合理设定违约金标准，使其与可预见的实际损失相当，同时务必注意收集和保存因劳务人员违约可能造成的损失的证据。

问题五：劳务人员竞业限制案件的管辖如何判定？

劳务人员竞业限制案件的管辖判定，需结合劳务关系的争议性质(合同纠纷或侵权纠纷)及当事人约定综合确定，其规则与劳动关系竞业限制案件存在显著差异，实践中易产生争议。

一般而言，基于违反竞业限制约定的行为所产生的争议性质系合同纠纷，则管辖应当以“约定优先+法定补充”为原则，即双方可在协议中明确约定管辖法院(需符合级别管辖和专属管辖规定)；无约定时适用法定管辖，即由被告住所地或合同履行地人民法院管辖。其中，“合同履行地”的认定需结合竞业限制义务的实际履行情况确定，通常包括劳务提供地、竞业限制义务指向的地域(如禁止从业的区域)等。

而若企业主张劳务人员违反竞业限制义务并构成侵权的(如商业秘密、不正当竞争纠纷等)，则管辖法院为侵权行为地(包括侵权行为实施地、侵权结果发生地)或被告住所地人民法院。

我们建议企业在竞业限制协议中明确约定管辖法院，对于跨地区提供劳务的人员，可根据劳务人员所在地、企业所在地法院的裁判倾向，选择更有利于争议解决的管辖。

结语

企业与劳务人员约定的竞业限制条款，意思表示真实且不违反法律强制性规定的情况下，主流观点认可其效力，但也有少数观点认为需以劳动关系为前提。此外，劳务人员竞业限制的法律适用需兼顾《民法典》合同规则与司法实践差异，企业应注重协议条款的公平性与合规性，合理约定补偿、期限及违约金，明确管辖法院，以降低争议风险。

注：实习生杨传炫、黄婷对本文亦有贡献